Légalisation du cannabis : les employeurs ont intérêt à mettre en place une politique

La légalisation du cannabis depuis le 17 octobre constitue un défi pour les employeurs en matière de gestion de personnel. Qu’est-ce qu’on peut tolérer ou non? Quelles sont les mesures de prévention ou d’interdiction ? Qu’est-ce qu’une entreprise peut exiger de ses travailleurs à cet égard ? Telles sont les questions que Me Marc-Antoine Cloutier et Me Félix-Antoine Michaud, de la firme Trivium Avocats à Brossard ont répondu à l’occasion d’un déjeuner-conférence organisé par la Chambre de commerce et d’industrie royal Roussillon au restaurant La Piazzetta à Candiac, le 20 novembre. Devant les gens d’affaires, les deux invités ont notamment insisté sur l’importance pour les employeurs de se doter d’une politique concernant la réglementation du cannabis sur les lieux de travail. Même si l’article de loi provinciale encadrant le cannabis permet à tout employeur de baliser et d’interdire la consommation de cannabis sur les lieux de l'emploi, l’adoption d’une politique est nécessaire pour que les sanctions et mécanismes prévus par l’employeur puissent bien s’appliquer. En vertu des obligations qui incombent à l’employeur découlant de la Loi S.2.1 sur la santé et la sécurité au travail, celui-ci doit veiller à ce que le travailleur n’exécute pas son travail en risquant sa santé ou celle des autres, notamment en raison de ses facultés affaiblies. Selon le type d'emploi occupé, la loi prévoit déjà que l’usage de toute substance pouvant altérer le jugement est interdit. Cependant, pour les autres métiers et/ou professions les employeurs ont intérêt à tracer la ligne de conduite à ce propos. «Si vous n’avez pas de politique, vous êtes à risque. Le salarié peut dire que c’est permis de consommer [sur le lieu de travail]. Il faudra alors que vous démontriez que l’employé est venu travailler avec les facultés affaiblies, ce qui n’est pas facile présentement avec les appareils de dépistage du THC à la disposition des employeurs», a déclaré Me Marc-Antoine Cloutier. À l’intérieur de cette politique peut se greffer un protocole que l’employé ayant transgressé cette politique en ayant consommé du cannabis devra suivre. Et il doit y avoir, comme pour tous types d’infractions, une gradation dans les mesures disciplinaires, sauf en cas de faute lourde. Une certaine logique doit prépondérer dans la volonté d’un employeur d’interdire ou sanctionner toute consommation de cannabis de la part de son employé, selon le type d’emploi et de responsabilité qu’il occupe.  Si bannir la consommation de cannabis lorsqu’on travaille avec le public semble aller de soi, peut-on en exiger tout autant pour un concierge nettoyant les bureaux le soir venu? Telle est la question qui a été soulevée lors de la rencontre.   Quantifier Les deux avocats ont également souligné qu’il était difficile, contrairement à l’alcool, de quantifier et déterminer l’intensité de la consommation du cannabis. «Si on prend un verre de bière le midi avant de retourner au travail, on sait très bien de quoi on parle. On parle de 341 ml avec un taux d’alcool à 5%. Un joint, on ne sait pas c'est quoi. Ce n’est pas une unité de mesure. Le THC à l’intérieur peut être puissant ou être faible. Il y a un flou avec le cannabis», a indiqué Me Félix-Antoine Michaud.   Consommation sur le cannabis 40% des Canadiens ont indiqué avoir déjà consommé du cannabis, dont 12% au cours de la dernière année. «On croit que ces chiffres sont sous-estimés, car ce n’était pas très populaire avant la légalisation du cannabis de mentionner qu’on en consommait», a mentionné Me Marc-Antoine Cloutier.